Onze laatste DEL-Law nieuwsbrief gaat over de hervorming van de Belgische arbeidsmarkt (New Deal) met ingang op 20 november 2022.

Onze laatste DEL-Law nieuwsbrief gaat over de hervorming van de Belgische arbeidsmarkt zoals beslist door de Belgische regering op 15 februari 2022 ingevoerd door de wet van 3 oktober 2022 met ingang op 20 november 2022 inclusief de overgang naar 4 werkdagen/week (op vrijwillige basis). Een samenvatting van de maatregelen en hun meest relevante elementen en voorwaarden.

De wet (W.) van 3 oktober 2022 tot uitvoering van alle maatregelen waartoe het kernkabinet op 14 februari 2022 heeft besloten met het oog op (i) het verzekeren van een arbeidsparticipatie van meer dan 80% en (ii) het verbeteren van de flexibiliteit van de arbeidskrachten markt is in werking getreden op 20 november 2022 (behalve voor sommige bepalingen), d.w.z. 10 dagen na de publicatie ervan in het Belgisch Staatsblad en omvat tal van maatregelen die een impact hebben op het Belgische arbeidsrecht.

Deze maatregelen kunnen als volgt worden samengevat:

(i) mededeling van flexibele werkuren - art 6 §1 1* W. van 8 april 1965: voor deeltijdwerk moeten flexibele werkuren 7 dagen op voorhand worden gepubliceerd in plaats van vijf (minimaal 3 dagen op voorhand per sectorale CAO in plaats van 1 en 3 dagen voor PC 302 en 110 met overgangsregelingen onder PC 145, 121 en rijscholen). Het arbeidsreglement moet binnen 9 maanden geactualiseerd zijn;

(ii) in termen van werktijd, twee maatregelen:
a. 4-daagse werkweek - art 20bis/1 W. 16 maart 1971: voltijdse arbeid mag worden verricht op 4 in plaats van 5 dagen tegen een tarief van:
i. 9.30 uur per dag in een regime van 38 uur;
ii. ¼ van de wekelijkse arbeidstijd van meer dan 38 uur (max 40) indien een CAO daarin voorziet;
De voorwaarden in het kort:

• de werknemer moet een schriftelijk verzoek indienen (e-mail, brief) – het is dus een optie en geen recht;
• de werkgever kan aanvaarden of weigeren, mits hij zijn weigering schriftelijk motiveert binnen een maand na de aanvraag - motivatie wordt niet gedefinieerd in de wet maar a priori (voorbereidende werken) op basis van de behoeften van de functie, de continuïteit van de dienst of de organisatie;
• er moet een overeenkomst worden gesloten die de modaliteiten vastlegt (begin en einde van de dag, tijd en duur van rust, regelmatige pauzedagen) met een kopie op verzoek aan het CPBW of, bij gebrek daaraan, aan de vakbondsafvaardiging;
• geen overuren;
• sanctie niveau 2 (te vermenigvuldigen met het aantal werknemers) bij niet-naleving van de publicatie- en bewaringsformaliteiten;
• verplichting om de aanvraag en de overeenkomst 5 jaar te bewaren (en op de plaats van het arbeidsreglement tijdens de maatregel);
• bescherming tegen ontslag en geen ongunstige behandeling;
   Opmerking:
  o het hanteren van een 4-daagse werkweek van 38 uur per week (dus iets meer dan 9 uur per dag) bestaat sinds 2001 maar dan als collectieve maatregel;
  o de maatregel is het voorwerp geweest van veel kritiek omdat het werkgevers in een positie plaatst van permanente onderhandelingen met hun werknemers, met de verplichting om eventuele weigeringen te rechtvaardigen, een gebrek aan flexibiliteit op het gebied van overuren, een arsenaal aan sancties die getuigen van een diepe wantrouwen jegens hen;
  o de NAR zal over twee jaar de maatregel evalueren;
  b. wisselende week - art 20 quater §1 W. van 16 maart 1971: de werknemer die dat wenst kan vragen om een aantal wekelijkse uren te werken dat niet langer vast maar variabel is - plus één week en minus de volgende week per periode van twee weken ( 4 weken bij afwijking indien een onvoorziene gebeurtenis van de kant van de werknemer);
   De procedure en voorwaarden (aanvraag, weigering) zijn identiek aan wat voorzien is voor de 4-daagse werkweek, inclusief het verbod op overwerk tijdens de week van verminderde dienstverlening;
  
  (iii) individueel recht op opleiding:
  a. 4 dagen in 2023 en 5 dagen in 2024 voor bedrijven met meer dan 20 (1 tussen 10 en 20);
  b. via een jaarlijks opleidingsplan dat wordt ingediend door elk bedrijf met meer dan 20 werknemers;
  
  (iv) recht op deconnectie – art 16 W. van 26 maart 2018: in bedrijven met meer dan 20 werknemers moet een CAO of, bij gebrek daaraan, het arbeidsreglement voorzien in (vanaf 1 januari 2023):
  a. de praktische regelingen voor de toepassing van het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten de werkuren;
  b. de instructies met betrekking tot het gebruik van digitale hulpmiddelen die ervoor zorgen dat de rusttijden, de vakantie, het privé- en gezinsleven van de werknemer worden gegarandeerd;
  c. opleidings- en bewustmakingsacties voor werknemers en leidinggevend personeel over het rationele gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico's die gepaard gaan met een overdreven connectie;
   de wet legt niet de te volgen procedures vast, maar volgens de voorbereidende werken kunnen we ons laten inspireren door het Franse voorbeeld en kan het gaan om instructies om e-mails of oproepen niet te beantwoorden, plaatsing van computerservers buiten werktijd op stand-by, activering van afwezigheidsberichten en omleidingsberichten, gebruik van een automatische handtekening die de niet-dwingende aard van een onmiddellijk antwoord aangeeft, enz.;
   deconnectie is onmogelijk in bepaalde sectoren zoals in de gezondheids- en veiligheidssectoren
  
  (v) ondersteuning van de ontslagen werknemer met twee maatregelen:
  a. overgangstraject – art 37/1 W. van 3 juli 1978: in het kader van een overgangstraject kan de werknemer tijdens de opzeggingstermijn vragen om voor een andere werkgever te werken onder de volgende voorwaarden:
  i. geschreven overeenkomst;
  ii. maximale looptijd volgens AR;
  iii. werkgever betaalt de vergoeding met vergoeding door de gebruiker;
  iv. gebruiker dient zich aan te sluiten onder CDI of een vergoeding te betalen van 50% van de duur van het overstaptraject;
  v. hervatting van de anciënniteit onder het nieuwe contract;
  b. herplaatsing - art 39ter W. van 3 juli 1978 - toegang tot herplaatsingsmaatregelen bij een lange opzegtermijn van meer dan 30 weken (vanaf 1 januari 2023):
  
  (vi) de "nacht"-uren beginnen te tellen om middernacht en niet langer om 20.00 uur voor de e-commercesector - een maatregel die eerder al werd genomen;
  
  (vii) platformwerkers :
  a. betere bescherming voor platformwerkers, met name voor ongevallen- en ziektekostenverzekeringen (datum te bepalen); en
  b. aard van de relatie – art 332 L. van 27 december 2006: 8 nieuwe specifieke criteria zullen worden toegevoegd aan de wet van 2006 met een weerlegbaar vermoeden dat de platformwerker een werknemer is als 3 van de 8 criteria (of 2 van de laatste 5) zijn voldaan (vanaf 1 januari 2023).
  
  Het VBO en Agoria, evenals verschillende politieke vertegenwoordigers, hebben reeds kritiek geuit op sommige van deze maatregelen, met name de placebo-maatregelen en de afwezigheid van financiële stimulansen om werken aan te moedigen, alsook de potentiële organisatorische moeilijkheden voor de werkgevers die voortkomen uit een paternalistische, starre en overbezorgde visie die werkgevers demoniseren en hen dwingen tot permanente onderhandelingen. Anderen noemen verhoogde risico's op burn-out (gezien de zware schema's) of het feit dat slechts een klein deel van de werknemers er echt van zal profiteren.