Welke arbeidsvoorwaarden kan de werkgever eenzijdig wijzigen

In de context van Covid-19 zijn de arbeidsomstandigheden meer gewijzigd dan ooit, behalve in oorlogstijd, en soms zeer ingrijpend door werkgevers. Uiteraard vormen de wijzigingen die voortvloeien uit verplichte bepalingen (met name het ministerieel besluit van 23 maart 2020 in zijn verschillende iteraties), zoals de verplichte telewerk in niet-essentiële sectoren, geen probleem. Hetzelfde geldt voor gevallen waarin werknemers – over het algemeen vrijwillig – de voorgestelde wijzigingen hebben geaccepteerd, zoals degenen die niet meer konden werken – of zeer weinig – en die hebben ingestemd met een herplaatsing in sectoren of afdelingen die personeel tekortkwamen.

Het lot van de wijzigingen die door een werkgever zijn opgelegd, is complexer, zelfs in de huidige crisiscontext. De basis is dat de arbeidsovereenkomst de wet is voor de partijen. Kort gezegd, wat niet contractueel is, kan eenzijdig worden gewijzigd, maar wat tussen de partijen is overeengekomen, kan niet worden gewijzigd zonder toestemming van de andere partij.

Tenzij de werkgever in een clausule heeft voorzien dat hij de mogelijkheid heeft om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen en deze clausule geldig is (d.w.z. dat deze niet betrekking heeft op een voorwaarde die als essentieel wordt beschouwd), beschouwt de rechtspraak doorgaans de werkplek, het salaris of de functie als essentieel, met uitzondering van specifieke gevallen. De werkgever kan deze dus niet eenzijdig wijzigen.

Telewerk kan niet meer worden opgelegd

Sinds telewerk niet langer verplicht is in niet-essentiële sectoren, moeten werkgevers hun werknemers in principe op de afgesproken werkplek laten werken, d.w.z. meestal in de kantoren. Ze kunnen telewerk niet meer verplichten. Als er echter redelijke maatregelen moeten worden genomen op kantoor (bijvoorbeeld het wijzigen van een ruimte, scheidingswanden, of indien nodig individuele maatregelen zoals maskers, handgel, enz.) om de sociale afstand te waarborgen die nog steeds verplicht is, zullen deze in principe legaal zijn.

Een herplaatsing van personeel die een drastische wijziging van de functie en inhoud inhoudt, kan in principe niet worden opgelegd. Zeker niet als zo'n opdracht niet wordt ondersteund door de nodige beschermingsmaatregelen, want dit zou illegaal kunnen zijn. De rechtspraak erkent ook het recht om een dergelijke opdracht te weigeren. De werkgever moet namelijk de risico's analyseren en alle preventieve maatregelen nemen. Kleine wijzigingen als gevolg van bedrijfsontwikkelingen zouden echter acceptabel moeten zijn, zoals wijzigingen in niet-contractuele elementen (de inhoud van een functie die niet vastligt).

En de salarisvoorwaarden?

Voor wijzigingen in de salarisvoorwaarden is de situatie lastig. Wanneer deze wijzigingen het gevolg zijn van economische veranderingen (bijvoorbeeld geen bonus vanwege slechte cijfers), is er op zich geen probleem. Verlaagde lonen of het afschaffen van voordelen kunnen echter niet worden opgelegd. Wijzigingen in niet-contractuele voorwaarden van bepaalde voordelen (zoals ziekenhuisverzekering, auto, enz.) zijn echter in principe wel mogelijk, zoals onlangs werd bevestigd door de arbeidsrechtbank van Brussel.

Het risico van illegale wijziging is dat de oorspronkelijk overeengekomen voorwaarden gerespecteerd moeten worden of dat er een schadevergoeding moet worden betaald. In het ergste geval kan het contract worden beëindigd (wat gelijkstaat aan een ontbinding of rechterlijke beëindiging).

Het principe blijft dus dat de arbeidsovereenkomst de partijen bindt en gerespecteerd moet worden. Echter, in tijden van Covid-19 is het waarschijnlijk – zo niet wenselijk – dat dit principe soepeler wordt toegepast, zelfs door de rechtbanken, waarbij werkgevers enige ruimte wordt geboden voor het ius variandi.