Wanneer rekruteerders de sociale media bespioneren…

Volgens sommige kenners zouden 3 op de 4 cv’s leugens bevatten. Men hecht dan ook minder en minder waarde aan de oprechtheid van de beweringen van sollicitanten. Bedrijven die zich de hoge kosten van rekrutering willen besparen, zonder toch het risico op problemen achteraf te vermijden doen meer en meer beroep op sollicitatiecontroles of voorafgaandelijke screenings. Zij doen dit intern of via externe dienstverleners.

Deze controles moeten de waarachtigheid van de door de sollicitant verstrekte informatie waarborgen, alsook bepaalde aspecten controleren die van cruciaal belang zijn voor het bedrijf.

Op basis van de huidige Belgische wetgeving is er niets dat een werkgever tegenhoudt om dergelijke controles in te stellen en beschikbare bronnen te raadplegen, zoals referenties, papieren publicaties, diploma’s, maar evenzeer bronnen op het internet. In dit verband kan de raadpleging van publiek beschikbare informatie op professionele (type LinkedIn of Viadeo) of private (type FB, enz…) sociale media zeer nuttig blijken voor rekruteerders.

De onderneming zal echter wel rekening moeten houden met CAO nr. 38 die stelt dat het privéleven van de sollicitant dient te worden gerespecteerd gedurende het gehele selectieproces (hierbij ruim opgevat als zijnde alle handelingen gesteld met het oog op het aanwerven van personeel). Dit betekent dat geen vragen gesteld kunnen worden (tijdens een interview) over het privéleven van de sollicitant die geen verband houden met de aard en voorwaarden voor de uitoefening van de functie. Deze stelregel kan worden uitgebreid tot het verzamelen van gegevens op het internet. Dit is trouwens de positie die de CNIL inneemt, de egevensbeschermingsautoriteit in Frankrijk.

Zo kan een controle van financiële gegevens aanvaardbaar zijn voor een financieel directeur.

Voor wat betreft professionele sociale media is het zo dat deze in de eerste plaats beschouwd kunnen worden als zijnde van professionele aard, wat niet zomaar het geval is voor informatie die beschikbaar is op private sociale media. Een rekruteerder zal hier zeer eenvoudig informatie kunnen vinden over de familiale situatie, politieke opvattingen of over de seksuele geaardheid van een sollicitant. Het in rekening brengen van deze elementen kan echter de beslissing van de werkgever beïnvloeden zonder dat deze beslissing rust op de kwalificaties en competenties van een persoon. CAO nr. 38 voorziet date een sollicitant die niet weerhouden wordt, het recht heeft te weten waarom dit gebeurt.

Men mag uiteraard niet de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG of GDPR) die meerdere verplichtingen oplegt aan de werkgever en onder meer vereist dat deze de toestemming verkrijgt van de persoon van wie gegevens worden verwerkt dan wel een gerechtvaardigd belang aantoont voor de verwerking. Daarnaast moet deze persoon ook worden geïnformeerd over de finaliteit, de bestemmelingen, de duur van bewaring en diens rechten (portabiliteit, weigering, kennisname en wijziging).