Volkswagen is van plan de lonen met 10% te verlagen, is dit legaal?

Gezien Europa's blindheid voor economische realiteiten, drinkt Europa de beker, verzwaard door onhoudbare normen, loonkosten en energiekosten, en verplichtingen voor elektriciteitsproductie.

Volkswagen overweegt daarom, naast verschillende drastische kostenbesparende maatregelen zoals het sluiten van drie fabrieken in Duitsland, de lonen met 10% te verlagen.

In het geval van een crisis hebben werkgevers vaak geen andere keuze dan de kosten te verlagen. Om ontslagen te vermijden, of op zijn minst te beperken, wordt de optie van een loonsverlaging vaak op tafel gelegd.

Kan een werkgever in België je salaris verlagen?

Wat het basissalaris betreft, is het antwoord duidelijk nee, althans niet zonder je toestemming. Een eenzijdige verlaging van het salaris zou worden beschouwd als een wijziging van een essentieel element van het arbeidscontract en, als geprobeerd, kan de werkgever worden verplicht het verschil te betalen, om nog maar te zwijgen van het risico dat de werknemer zou kunnen beweren dat de werkgever het arbeidscontract heeft geschonden.

Onder welke voorwaarden?

Wat betreft aanvullende voordelen (zoals een bedrijfsauto, groepsverzekering, etc.), zijn de zaken wat minder duidelijk. De clausule waarin de werkgever zich het recht voorbehoudt om een contractueel element te wijzigen, is in feite nietig als dat element als "essentieel" wordt beschouwd, wat normaal gesproken het geval is bij de beloning.

Er rijzen drie vragen: zijn de voordelen contractueel? Heeft de werkgever zich het recht voorbehouden ze te wijzigen? En zijn ze "essentiële" elementen van het arbeidscontract?

Sommige werkgevers bieden inderdaad voordelen aan, vooral tijdens een carrière, zonder deze in het arbeidscontract te vermelden of een overeenkomst met de werknemer te hebben. Dit is soms het geval bij gratis drankjes in de cafetaria of de mobiele telefoon die wordt verstrekt.

In principe kunnen deze eenzijdig worden gewijzigd, hoewel de werknemer kan beweren dat hij er recht op heeft vanwege voortdurend gebruik of gewoonte.

Wat is contractueel en wat niet?

Een ander voorbeeld: het verstrekken van een bedrijfsauto kan gebaseerd zijn op een "autobelastingbeleid", wat wel kan worden gewijzigd.

Wat betreft groepsverzekeringen, wordt het opschorten of eenzijdig verlagen van de werkgeversbijdragen waarschijnlijk als onwettig beschouwd, aangezien de rechtspraak deze bijdragen als onderdeel van de beloning beschouwt. Wat betreft hospitalisatieverzekeringen heeft de werkgever het recht de specifieke voorwaarden van het plan (zoals het eigen risico, het plafond, gedekte kosten, enz.) te wijzigen, die doorgaans niet contractueel zijn.

Het probleem is dat het soms erg moeilijk is te bepalen wat contractueel is en wat niet, en vaak zal het aan de rechter zijn om hierover te beslissen. De rechter kan worden beïnvloed door de omvang van het voordeel of het beloningskarakter.

Wanneer het element contractueel is, zal de vraag zich richten op de "essentiële" aard ervan. Aangezien beloning normaal gesproken als essentieel wordt beschouwd, zou geen wijziging mogelijk zijn zonder toestemming.

Bij het wijzigen van arbeidsomstandigheden is de werknemer niet zonder verdediging, en als de werkgever parkeergelegenheid, drankjes, een auto of een mobiele telefoon biedt en besluit het voordeel in te trekken, kan de werknemer zich daartegen verzetten.

De vraag voor veel werknemers zal echter vaak zijn of het de moeite waard is zich hiertegen te verzetten en of het behouden van hun werk op de lange termijn niet het belangrijkste is in de huidige crisiscontext.

Beter om consensus te zoeken

Sommige werkgevers kunnen verleid worden om door te drukken door te rekenen op een gebrek aan reactie, impliciete toestemming, van een grote meerderheid van de werknemers.

Transparantie en het verkrijgen van een soort consensus, of zelfs het betrekken van werknemers bij inspanningen tijdens een crisis, zouden echter zeker prioriteit moeten krijgen. Het is voorstelbaar om het eens te worden over een verlaging van de lonen, het wijzigen van bonusvoorwaarden of het aannemen van nieuwe afspraken over het privégebruik van een laptop en mobiele telefoon.

Als het bedrijf onder druk staat, kan de werknemer het redelijk vinden om een deel van zijn pakket op te geven om zijn baan te behouden, met als enige verplichting om niet onder het minimumloon te vallen.

Uit studies blijkt dat veel werknemers bereid zijn inspanningen te leveren, bijvoorbeeld door parttime te werken om het ontslag van een collega te voorkomen...