Vervanging van een werknemer door AI, onredelijk? (Trends - 14-09-2023)

Kan een werkgever het ontslag van een werknemer motiveren door zijn vervanging door AI of een robot?

Sinds 2014 voorziet de Belgische wetgeving in een verplichting om het ontslag van een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd van meer dan 6 maanden te motiveren. De collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) 109 legt de werkgever in feite op het ontslag te motiveren op basis van de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer of de behoeften van de bedrijfsvoering.

Gezien de recente ontwikkelingen op dit gebied - in 2018 gebruikte 47% van de bedrijven al AI en in sommige landen zoals Korea zijn er bijna een robot voor elke 10 werknemers - kan een werkgever het ontslag van een werknemer door zijn vervanging door AI of zelfs een robot rechtvaardig verdedigen?

In de huidige stand van zaken moet worden erkend dat de implementatie van AI of robots ongetwijfeld voortkomt uit een herstructurering van het bedrijf, wat kan worden verdedigd als een noodzaak voor de werking ervan, bijvoorbeeld om de orderverwerking te versnellen, optimaliseren van bewegingen, het verhogen van de winstgevendheid, enz.

De werkgever zou dus het ontslag van de werknemer door zijn vervanging door AI of een robot geldig kunnen motiveren in het kader van een reorganisatie van het bedrijf en de implementatie van een nieuwe technologie, iets dat de rechtspraak al heeft bevestigd in gevallen van onrechtmatig ontslag.

Betekent dit dat er geen vangnet bestaat?

Nee, want de werkgever moet niet alleen een reden rechtvaardigen die verband houdt met de behoeften van de bedrijfsvoering en die reden moet echt zijn, maar het is ook noodzakelijk dat, door de werknemer te ontslaan, hij zich gedraagt als een normale en redelijke werkgever. Het recht om te ontslaan kan dus worden gecontroleerd, zelfs in aanwezigheid van een geldige reden, in het licht van wat het uitoefenen van dit recht zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Dit blijkt uit de marginale beoordeling van de rechtbank.

Zo zou het ontslag van een werknemer om deze reden enkele maanden voor zijn pensioen als duidelijk onredelijk kunnen worden beschouwd, en de werkgever zou gewoon kunnen wachten op zijn pensionering.

In het geval van ontslag dat wordt erkend als "duidelijk onredelijk", zou de werknemer recht kunnen hebben op 3 tot 17 weken extra salaris bovenop zijn ontslagvergoeding.

Het moet echter worden erkend dat deze controle beperkt blijft tot zeer specifieke gevallen.

Gezien de kosten voor de samenleving van het verlies van veel banen - tot 30% - die niet noodzakelijkerwijs worden vervangen door de nieuwe banen die worden gecreëerd in verband met AI (ethische manager, cognitivist, data miner, analist, enz.) - sommigen kunnen zich afvragen over de wenselijkheid van een verharding van de motivatie voor ontslag in dit opzicht.

Dat gezegd hebbende, vereist de implementatie van AI of robots voorafgaande informatie en raadpleging van de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Laten we niet vergeten dat een advies van het comité voor preventie en bescherming op het werk normaal gesproken vereist is gezien de potentiële impact op het welzijn op het werk en in de marge van een update van het algemene risicopreventieplan en het jaarlijkse actieplan. Naar mijn mening zou de ontwikkeling van een intern noodplan moeten worden overwogen om te reageren op elke storing.

Niet-naleving van deze verplichtingen zou de werknemer in staat stellen schadevergoeding te eisen voor onrechtmatig ontslag in de marge van de CAO 109.