De werkgever heeft het recht om de voorwaarden van de hospitalisatieverzekering eenzijdig te wijzigen (L'Echo, 9-11-2021)

Op 27 oktober velde het Nederlandstalige Arbeidshof van Brussel een baanbrekend arrest in een uiterst gevoelige en zelden beslechte materie: de eenzijdige wijziging van een hospitalisatieverzekering (HZ) plan.

In 2016 en 2018 besloot een Amerikaans bedrijf, geconfronteerd met premieverhogingen door DKV (+15% in 2016 en +10% in de daaropvolgende jaren) vanwege een explosie van terugbetalingen, om het ontwerp van zijn HZ-plan licht aan te passen om het duurzaam te houden. Voor ambulante kosten werd een franchise ingevoerd en het interventieplafond werd verlaagd van €2.500 naar €1.250.

Vijfendertig werknemers spanden een rechtszaak aan met het argument dat HZ een vorm van loon is en dat de werkgever het niet mag wijzigen. Ze eisten dat het oude plan met terugwerkende kracht werd hersteld.

De Arbeidsrechtbank wees hun eis volledig af en bevestigde dat de voorwaarden van het HZ-plan (franchises, plafonds, gedekte ziekten, enz.) in dit geval niet contractueel waren. Dit kwam doordat er geen verwijzingen in het arbeidscontract, bijlagen of andere contractuele documenten waren opgenomen en omdat de brochures van het plan expliciet aangaven dat ze niet contractueel waren en dat de werkgever het recht had om het plan te wijzigen. De rechtbank oordeelde dat hoewel deelname aan HZ contractueel en belonend is, dit niet betekent dat alle voorwaarden van het plan contractueel zijn. Daarom had het bedrijf het recht om deze eenzijdig te wijzigen.

Het Arbeidshof bevestigt definitief dit punt en, net als de Arbeidsrechtbank, wijst het de hoofdeis van de werknemers om het oude plan te herstellen af. En dat is terecht!

Want in tegenstelling tot een groepsverzekeringsplan (GZ), heeft een werkgever bij een HZ geen controle over de voortdurend stijgende kosten en staat hij tegenover een verzekeraar die weigert verlies te lijden. Als men de stelling van de werknemers had gevolgd, namelijk dat werkgevers het recht wordt ontzegd om het plan aan te passen, zouden ze worden overgeleverd aan oncontroleerbare verhogingen of, bij weigering, aan de opzegging door de verzekeraar.

Een overwinning van de vakbonden op dit punt zou nadelig zijn geweest voor de werknemers. Werkgevers zouden namelijk genoodzaakt zijn geweest om collectieve HZ-plannen volledig op te geven, wat zou leiden tot een bijdrage aan een individueel plan afgesloten door de werknemer, zonder de voordelen van collectieve risicospreiding. Werknemers zouden dus zowel op het gebied van tarieven als solidariteit verliezen. Vaarwel solidariteit…

Het Hof bevestigt dat het bedrijf inderdaad het recht had – in tegenstelling tot de beweringen van de vakbonden – om het plan te wijzigen en dit in de toekomst opnieuw mag doen! Het enige contractuele engagement was het aanbieden van een HZ-plan.

Daarentegen oordeelt het Hof dat de wijziging van het ontwerp van het plan niet mag leiden tot een verlaging van de werkgeverspremies, zoals gebeurde in 2016. De werkgever werd veroordeeld om het verschil te vergoeden. De Arbeidsrechtbank had echter geoordeeld dat als het ontwerp en de voorwaarden van het plan niet contractueel waren, dit ook gold voor de premies, en had de eis afgewezen.

Het Hof negeert het feit dat de premie van een HZ, in tegenstelling tot een GZ, nooit aan de werknemer wordt betaald, een dekking biedt tegen onvoorziene gebeurtenissen, en inherent verbonden is aan het ontwerp van het plan. Het toestaan van wijzigingen aan het plan zonder dat dit invloed heeft op de premies is dus inconsistent. Een ander teken van deze inconsistentie: als de verzekeraar zijn tarieven verlaagt of bij een verandering van verzekeraar met lagere premies onder dezelfde voorwaarden, zou de werkgever volgens dit arrest de werknemers moeten compenseren, zelfs als het plan niet verandert!

De duidelijke bevestiging van het recht van de werkgever om eenzijdig het ontwerp en de voorwaarden van zijn HZ-plan te wijzigen die niet contractueel zijn vastgelegd, blijft een belangrijke verwezenlijking. Hoewel de werknemers uiteindelijk hebben gewonnen op het ondergeschikte punt van de premieverlaging, is dit een Pyrrusoverwinning.

Een werkgever die wordt geconfronteerd met een premieverhoging door de verzekeraar kan, om te voorkomen dat hij permanent aan deze verhoging wordt onderworpen – tenzij de werknemers de kosten op zich nemen – het plan aanpassen om het minder duur te maken en de verzekeraar de verhoging te laten vermijden…

L'Echo, 9-11-2021