Sollicitatie verlof om een nieuw job te vinden (Trends 26-5-2022)

Het artikel van Meester Delmarcelle in de Trends van 26 mei 2022 over sollicitatieverlof. Een handige kleine herinnering aan de principes.

Heeft een werknemer het recht om tijdens zijn opzegging verlof te nemen om een ​​nieuwe baan te zoeken als hij ontslag neemt? Mag de werkgever bewijs eisen? Kan de werknemer de niet-opgenomen dagen overdragen?

De wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978 voorziet in het recht van de werknemer om afwezig te zijn tijdens de opzeggingstermijn, met behoud van zijn bezoldiging, voor zowel werknemers als werknemers om werk te zoeken (artikel 41).

Dit recht kan gedurende de laatste 26 weken van de opzegging één of twee keer per week voor maximaal één dag per week worden uitgeoefend. Voor de voorgaande periode is het zoekverlof beperkt tot een halve dag per week. Tenzij de werknemer recht heeft op een professionele herklassering in het algemene stelsel, d.w.z. als hij een opzegtermijn van meer dan 30 weken heeft of in het bijzondere stelsel voor 45-plussers, in welk geval hij recht heeft op één tot twee keer per week verlof voor een maximum van van één dag gedurende de gehele opzegtermijn.

Voor parttimers wordt een pro rata gehanteerd.

Het recht wordt per week verworven, dus niet-opgenomen afwezigheden kunnen we niet kapitaliseren.

Om van dit recht gebruik te maken, volstaat het dat de werknemer opzegbaar is, ongeacht of hij ontslag heeft genomen of is ontslagen, of hij nu in dienst is van een vast contract of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of zelfs of hij de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. .

Aan de andere kant is de afwezigheid alleen toegestaan ​​om werk te zoeken. De werknemer die betrapt wordt op iets anders (winkelen, tennissen, enz.) wordt dus blootgesteld aan het verlies van zijn salaris of zelfs aan ontslag wegens ernstig wangedrag. Het is echter aan de werkgever om het gebrek aan rechtvaardiging van de afwezigheid aan te tonen. Dit bewijs is echter moeilijk. Vooral omdat rechters het zoeken naar werk ruim definiëren (interviews, cv-opstelling, zoeken naar aanbiedingen, enz.).

Diezelfde rechters zijn echter bijna unaniem van mening dat het recht ophoudt wanneer de werknemer een nieuwe baan heeft (met ondertekening van een contract of schriftelijk aanbod, anders is het niet zeker). Minister Hansenne had echter een deur opengelaten door in 1986 aan te geven dat dit recht in dit geval nog zou kunnen bestaan, aangezien de werknemer een nog betere baan zou willen vinden. Standpunt bevestigd in 2011 naar aanleiding van een parlementaire vraag van mevrouw Zemir.

Bovendien erkent de rechtspraak dat de werknemer recht heeft op bescherming van zijn privéleven en dat de werkgever hem dus niet kan dwingen om de reden van zijn afwezigheid te rechtvaardigen.

De werkgever kan het recht niet inperken door het opleggen van een voorafgaande toestemming, rechtvaardiging van de reden van de afwezigheid (de werknemer heeft het recht op discretie) of door de tijden waarop afwezigheden kunnen worden opgenomen te beperken. In het algemeen is de werknemer niet verplicht de werkgever op de hoogte te stellen en zelfs als het ideaal is om de kalender van afwezigheden overeen te komen, gaat het belang van de werknemer boven de vereisten van het bedrijf. Als de werknemer deze echter vrijwillig verstoort, stelt hij zich bloot aan een vordering tot schadevergoeding wegens rechtsmisbruik.

Christophe Delmarcelle
Vennoot