Kindermoord en verbreking van arbeidsovereenkomst (Echo 30-11-2022)

Kindermoord en verbreking van arbeidsovereenkomst

Hoewel we de moeder en de familie het meest oprechte medeleven wensen, doen deze verschrikkelijke gebeurtenissen de vraag rijzen naar het lot van een arbeidsovereenkomst wanneer een werknemer een misdrijf pleegt in de context van zijn privéleven.

Als eerste belangrijke punt, artikel 8, 5° van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de arbeidsovereenkomst wordt geschorst wanneer de werknemer in voorlopige hechtenis wordt geplaatst zoals C. Dit gaat gepaard met schorsing van het loon.

Een tweede punt, de arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch, zelfs niet als de werknemer bekent, gearresteerd wordt en in voorlopige hechtenis wordt geplaatst zoals C. Toegegeven, in geval van overmacht, dat wil zeggen een onvoorziene gebeurtenis die onafhankelijk is van de wil van beide werkgever en de werknemer die de uitvoering van het contract tijdelijk of permanent, geheel of gedeeltelijk onmogelijk maken, worden de verplichtingen van elk opgeschort, zoals vermeld in artikel 28. De werknemer heeft dus niet langer de verplichting om te werken en de werkgever heeft niet langer de verplichting om zijn loon te betalen. Het contract eindigt echter pas als de onmogelijkheid om weer aan het werk te gaan definitief is. Voorlopige hechtenis is echter slechts tijdelijk. Er is dus pas sprake van overmacht die de arbeidsovereenkomst verbreekt wanneer de werknemer definitief wordt veroordeeld tot een gevangenisstraf. Op dit moment volstaat het dat de werkgever de contractbreuk als gevolg van overmacht "vaststelt".

Echter, een derde punt, de werkgever kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigen wegens dringende reden zonder opzegtermijn of vergoeding. Een ernstige fout is een fout waarvan de ernst van dien aard is dat het onmiddellijk alle vertrouwen schendt en voortzetting van het werk onmogelijk maakt. Rechtspraak bevestigt dat deze fout kan voortvloeien uit feiten uit het privéleven zoals diefstal, het organiseren van fraude, poging tot moord op de echtgenoot, goede zeden, enz. De werkgever, die een zekere kennis van de feiten moet hebben, zal soms moeten wachten op een definitieve veroordeling van de werknemer alvorens te kunnen optreden. Dit echter tenzij de werknemer bekent, zoals in het geval van C. Uiteraard zal de werkgever om een ​​gewichtige reden de strikte formaliteiten moeten respecteren en in het bijzonder de dubbele termijn van drie dagen om te ontslaan en de dringende reden mee te delen.

Juist de dringende reden zal a priori minder aan te raden zijn dan overmacht omdat de werknemer de eerste zou kunnen betwisten en een opzeggingsvergoeding zou kunnen eisen.

Kortom, de werkgever zou kunnen wachten tot de definitieve strafrechtelijk beslissing – wat in het geval van C. vrijwel zeker lijkt behalve wanneer een beroep wordt gedaan op de onverantwoordelijkheid – zonder loon te moeten betalen, alvorens het contract te verbreken of de contractbreuk vast te stellen zonder schadevergoeding.

Tenzij de partijen het eens zijn over een beëindiging in onderling overleg met of zonder vergoeding, kan de werkgever soms ook menselijkheid willen tonen tegenover een werknemer waarbij verzachtende omstandigheden van toepassing zijn. Bijvoorbeeld als een werkneemster, die het slachtoffer was van huiselijk geweld uiteindelijk de persoon die haar dat leed toebracht, heeft vermoord of heeft doen vermoorden.