Kan een werknemer zijn re-integratietraject blokkeren?

Langdurige afwezigheid en terugkeer naar het werk

Om de terugkeer naar het werk van werknemers met langdurige afwezigheid te bevorderen, heeft de wetgever een “re-integratietraject” georganiseerd dat niet eerder dan vier maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid kan worden gestart door de werknemer of door de werkgever. Aan het einde van de re-integratieperiode zijn de opties, in het kort: - terugkeer naar de baan met of zonder aanpassing(en) van de werkplek - terugkeer naar een aangepaste baan of een andere baan - definitief onvermogen om de overeengekomen baan te hervatten, zonder mogelijkheid om een andere baan bij de werkgever te nemen. In het laatste geval moet de werknemer, om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen op medische gronden van overmacht, na afloop van het re-integratietraject definitief ongeschikt zijn verklaard.

Weigering van herintegratie

In de procedure nodigt de preventieadviseur/arbeidsgeneesheer de werknemer uit voor een evaluatiegesprek. Het is tijdens dit gesprek dat hij onderzoekt of de werknemer het overeengekomen werk opnieuw kan uitvoeren, indien nodig met een aanpassing van de werkplek, en dat hij de re-integratiemogelijkheden onderzoekt op basis van de werkcapaciteit van de werknemer. Een manier om het re-integratieproces te blokkeren is dat de werknemer niet naar dit gesprek komt. De arts kan dan niet beoordelen of de werknemer weer aan het werk kan. De facto is het re-integratietraject dan geblokkeerd, en daarmee ook de mogelijkheid voor de werkgever om een beroep te doen op contractbreuk door overmacht…

Kan de werkgever actie ondernemen?

Dit betekent niet dat de werkgever niets kan doen. Het bestaan van een arbeidsovereenkomst impliceert namelijk dat de werkgever gezag kan uitoefenen over de werknemer, d.w.z. hem instructies of bevelen kan geven die de werknemer in principe moet opvolgen, op voorwaarde dat ze legitiem zijn. De werkgever zou de werknemer dus kunnen bevelen om het overleg bij te wonen. Uiteraard moet hij een bewijs van dit bevel bewaren. En bij herhaalde weigering kan de werkgever een disciplinaire sanctie opleggen of de werknemer ontslaan, zelfs op ernstige gronden.

Het belang van het bedrijf

Deze oplossing is in het algemeen belang. Het doel van het re-integratieprogramma is om werknemers weer aan het werk te krijgen - onder de best mogelijke omstandigheden - want langdurige afwezigheid kost de maatschappij veel geld.

Het ontslag van een werknemer wegens ziekte roept de vraag op of er sprake is van discriminatie op grond van gezondheid.

Door te weigeren deel te nemen aan het re-integratieproces (in ieder geval zonder geldige redenen), zet de werknemer dus zijn persoonlijke belangen af tegen het algemeen belang dat ten grondslag lag aan het opstellen van de wet. Dit lijkt in dit geval niet aanvaardbaar. Aangezien de wet echter niet duidelijk is, zou het nuttig zijn als de werkgever advies inwint voordat hij actie onderneemt.

Er zij aan herinnerd dat het weliswaar mogelijk is om een werknemer met ziekteverlof te ontslaan, maar dat dit systematisch de vraag doet rijzen of er sprake is van discriminatie op grond van gezondheid. Met het risico zes maanden schadevergoeding te moeten betalen, naast een opzeggingsvergoeding.