Kan een werkgever de geplande ontslagen juridisch "faseren" / spreiden om niet te hoeven voldoen aan de informatie- en raadplegingsprocedure in geval van collectief ontslag, bekend als de "wet Renault"?

In februari 2021 hebben werknemers van Fabricom (Engie) in de vestigingen van Ans en Charleroi gedemonstreerd omdat ze hun werkgever ervan verdachten over te gaan tot ontslagen in kleine "hoeveelheden" om deze lange (gemiddeld 3 tot 4 maanden) en dure (+ 30% of meer) procedure te omzeilen.

In feite waren 6 werknemers ontslagen zonder enig voorafgaand overleg, terwijl in het najaar reeds andere ontslagen hadden plaatsgevonden.

Een nationale collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 24 definieert een collectief ontslag als “elk ontslag om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van zestig dagen een aantal werknemers treft:” een bepaald aantal werknemers. Dat wil zeggen in bedrijven van 20 tot 100 werknemers, 10 van hen, in bedrijven van 100 tot 300 werknemers, 10% van hen en in bedrijven met meer dan 300 werknemers, meer dan 30.

Deze definitie houdt in dat wanneer de werkgever voornemens is meer dan 10, 10% of 300 werknemers te ontslaan, maar gespreid over een periode van meer dan 60 dagen, er geen sprake is van een collectief ontslag in de zin van de CAO 24 en de wet Renault niet hoeft te worden toegepast. Het feit dat de werkgever openlijk meedeelt dat hij bijvoorbeeld voornemens is 5 werknemers te ontslaan in april, 6 in juli en 7 in oktober 2021, d.w.z. meer dan 10, verandert daar niets aan. Tot grote ergernis van de arbeiders en de vakbonden. Maar, er moet geen besluit tot ontslag zijn, maar een plan.

Voor Fabricom zijn 6 werknemers ontslagen in februari 2021, wat onder het minimum ligt, en de werknemers die in oktober 2020 zijn ontslagen, zijn buiten beschouwing gelaten; aangezien hun ontslag heeft meer dan 60 dagen eerder heeft plaatsgevonden. Fabricom hoefde zich niet te houden aan de wet Renault.

Zelfs indien de Renault-procedure niet van toepassing is, kan een collectieve ontslagvergoeding toch verschuldigd zijn, aangezien de drempel voor deze vergoeding in CAO nr. 10 lager ligt, met een minimum van 6 ontslagen werknemers in een periode van 60 dagen. Maar deze vergoeding is alleen verschuldigd voor werknemers met een opzegtermijn van minder dan 7 maanden en het bedrag is vrij laag.

Belangrijker is dat, naast de "federale" wettelijke bepalingen inzake collectief ontslag, sommige paritaire comités CAO's hebben die voorzien in specifieke procedures in geval van "meervoudig ontslag", met name met betrekking tot informatie of de voorafgaande uitputting van alle mogelijkheden om ontslagen te verminderen. Bij het opstellen van een dergelijke CAO moet voorzichtig te werk worden gegaan, aangezien deze soms zowel ontslagen als een ruim "voornemen" dekt om meer dan een x aantal werknemers te ontslaan. Een "spreiding" van de ontslagen zou dan ineffectief kunnen zijn. Temeer daar deze CAO's soms voorzien in zware financiële sancties.

Tenslotte, ook al zijn gespreide ontslagen legaal, zij creëren een grote mate van onzekerheid voor de werknemers met alle gevolgen van dien voor de productiviteit en de sociale verhoudingen. Een "goed uitgevoerde" procedure Renault kan echter vrij snel worden afgerond en het mogelijk maken degenen die moeten worden ontslagen, onder de "beste" voorwaarden te ontslaan, terwijl zij die blijven worden verenigd rond een nieuw project voor de onderneming…