Heeft Audi Brussels het recht om de informatiefase van de “Renault-procedure” te beëindigen? (Echo, 05-01-2025)

Audi Brussels sluit zijn deuren op 27 februari 2025.

Op 12 december kondigde de directie aan de informatie- en consultatiefase eenzijdig te beëindigen. Dit tot groot ongenoegen van de vakbonden, die vragen om de procedure te omzeilen en terug te keren naar de onderhandelingstafel. Dit roept de vraag op naar de rechtmatigheid van deze beslissing om de informatie- en raadplegingsfase te beëindigen.

Ter herinnering: volgens de befaamde “Renault-procedure”, die bijna 25 jaar geleden werd ingevoerd na de sluiting van de Renault-fabriek in Vilvoorde en werd georganiseerd door de wet van 13 februari 1998 (artikel 66), moet een onderscheid worden gemaakt tussen twee fasen.

De eerste is de informatie- en raadplegingsfase, die begint met de aankondiging van het voornemen om over te gaan tot collectief ontslag en waarin de werkgever de werknemers moet informeren over de redenen die dit voornemen rechtvaardigen, hen in staat moet stellen vragen te stellen over het voorgenomen collectief ontslag en hierover argumenten of tegenvoorstellen moet formuleren en hierop moet reageren.

De tweede fase is de onderhandelingsfase over het sociaal plan, die begint met de aankondiging van de beslissing om over te gaan tot massaontslagen.

Deze twee fasen verschillen wat betreft hun doel en vooral hun timing. De wet stelt geen termijn voor het voltooien van de eerste fase, terwijl voor de tweede fase een maximumtermijn van 30 dagen (verlengbaar tot 60) is voorzien.

Strategisch gezien proberen de vakbonden dus de informatie- en raadplegingsfase te “vervuilen” door te proberen te beginnen onderhandelen over het ontslagplan om niet gebonden te zijn door een beperkend tijdschema. Ze kunnen dus proberen om deze eerste fase te rekken - in sommige gevallen tot 6 of zelfs 9 maanden.

Niets in de wet verhindert de werkgever om de informatie- en raadplegingsfase eenzijdig te beëindigen, hoewel hij over het algemeen de toestemming van de werknemersvertegenwoordigers zal vragen. Afsluiting met wederzijds goedvinden is in feite de veiligste oplossing voor de werkgever, maar als de werknemersvertegenwoordigers weigeren, kan hij op eigen verantwoordelijkheid beslissen om het informatie- en raadplegingsproces te beëindigen als hij van mening is dat hij de werknemers voldoende heeft geïnformeerd en al hun vragen en verzoeken heeft beantwoord.

In dat geval zal de werkgever ervoor gezorgd hebben dat dit bewezen werd, met name via de notulen van de ondernemingsraad. Als de personeelsvertegenwoordigers niet akkoord gaan met het einde van de informatie- en raadplegingsfase (of deze betwisten), opent dit de mogelijkheid voor de werknemers om dit individueel aan te vechten, bijvoorbeeld om schadevergoeding te krijgen, zoals in het geval van de sluiting van Continental in Herstal in 2001 (208 werknemers kregen elk een schadevergoeding van 5000 euro - Arbeidsrechtbank - Arrest nr. F-20070430-3 (32872/04) van 30 april 2007). En dan hebben we het nog niet eens over het risico van sancties voor het niet naleven van de wetgeving inzake collectief ontslag, waarvoor sinds 1 juli 2024 een verzwaarde straf van niveau 3 geldt in overeenstemming met artikel 193 van het Sociaal Strafwetboek.