Notre dernière newsletter DEL-Law concernant la réforme du marché belge de l’emploi (New Deal) en vigueur le 20 novembre 2022

Notre dernière newsletter DEL-Law (en fr, néerlandais et anglais) concernant la réforme du marché belge de l’emploi décidée par le gouvernement belge le 15 février 2022 et mise en œuvre par la loi du 3 octobre 2022 entrée en vigueur le 20 novembre 2022 y compris le passage à 4 jours de travail/semaine (sur une base volontaire). Un récapitulatif des mesures et de leurs principaux éléments et conditions.

La loi (L.) du 3 octobre 2022 mettant en œuvre l’ensemble des mesures décidées par le Kern le 14 février 2022 en vue (i) d’assurer un taux d’emploi de plus de 80% et (ii) d’améliorer la flexibilité du marché du travail est entrée en vigueur le 20 novembre 2022 (sauf pour certaines dispositions) soit 10 jours après sa publication au moniteur belge et reprend de nombreuses mesures impactant le droit du travail belge.

Ces mesures peuvent être résumées comme suit :

(i) communication des horaires variables - art 6 §1er 1* L. 8 avril 1965: en matière de temps partiel, les horaires variables devront être publiés 7 jours à l’avance plutôt que cinq (minimum 3 jours à l’avance par CCT sectorielle plutôt que 1 et 3 jours pour CP302 et 110 avec des règles transitoires sous les CP 145, 121 et les auto-écoles). Le règlement de travail doit être mis à jour dans les 9 mois ;

(ii) en matière de temps de travail, deux mesures :

a. semaine de 4 jours - art 20bis/1 L. 16 mars 1971 : un temps plein pourra s’effectuer sur 4 jours au lieu de 5 à raison de :
i. 9h30 par jour en régime de 38h ;
ii. ¼ du temps de travail hebdomadaire supérieur à 38h (max 40) si une CCT le prévoit ;
Les conditions en bref :

• le travailleur doit faire une demande par écrit (mail, courrier) – donc c’est une faculté et non un droit ;
• l’employeur peut accepter ou refuser mais en motivant son refus par écrit dans le mois de la demande – motivation non définie dans la loi mais a priori (TP) fondée sur les nécessités de la fonction, la continuité du service ou l’organisation ;
• une convention doit être conclue fixant les modalités (début et fin de la journée, moment et durée des repos, jours d’interruption réguliers) avec copie sur demande au CPPT ou à défaut à la délégation syndicale ;
• pas d’heures supplémentaires ;
• sanction de niveau 2 (à multiplier par le nombre de travailleurs) en cas de non-respect des formalités de publicité et de conservation ;
• obligation de conservation pendant 5 ans de la demande et de la convention (et à l’endroit du règlement de travail pendant la mesure) ;
• protection contre le licenciement et pas de traitement défavorable ;
   A noter :
  o le recours à une semaine de 4 jours à 38h par semaine (donc un peu plus de 9h par jour) existe depuis 2001 mais comme mesure collective ;
  o la mesure a fait l’objet de pas mal de critiques car elle place les employeurs en position de négociation permanente avec leurs travailleurs, avec l’obligation de motiver les refus éventuels, un manque de flexibilité au niveau des heures supplémentaires, un arsenal de sanctions qui témoigne d’une méfiance profonde à leur égard;
  o le CNT évaluera dans deux ans ;
  
  b. semaine alternée - art 20 quater §1er L. 16 mars 1971 : le travailleur qui le souhaite pourra demander à travailler un nombre d’heures hebdomadaire non plus fixe mais variable - plus une semaine et moins la suivante par période de deux semaines (4 semaines sur dérogation si évènement imprévu dans le chef du travailleur) ;
   La procédure et les conditions (demande, refus) sont identiques à ce qui est prévu pour la semaine de 4 jours y compris l’interdiction des heures supplémentaires la semaine des prestations réduites ;
  
  (iii) droit individuel à la formation :
  a. 4 jours en 2023 et 5 jours en 2024 pour les sociétés de plus de 20 (1 entre 10 et 20);
  b. par le biais d’un plan de formation annuel déposé par chaque entreprise comptant plus de 20 travailleurs ;
  
  (iv) droit à la déconnexion - art 16 L. 26 mars 2018 : dans les entreprises de plus de 20 travailleurs une CCT ou à défaut le règlement de travail doivent prévoir (à partir du 1er janvier 2023) :
  a. les modalités pratiques pour l'application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail ;
  b. les consignes relative à un usage des outils numériques qui assure que les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur soient garantis;
  c. des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu'aux personnels de direction quant à l'utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive ;
   la loi ne fixe pas les modalités à adopter, mais selon les TP on peut s’inspirer de l’exemple français et il peut s’agir de consignes pour ne pas répondre aux mails ou à des appels, de dispositifs de mise en veille des serveurs informatiques en dehors des heures de travail, d’activation des messageries d’absence et de réorientation, de l’usage d’une signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate, etc ;
   la déconnexion est impossible dans certains secteurs comme les secteurs de la santé et de la sécurité ;
  
  (v) un accompagnement du travailleur licencié avec deux mesures:
  a. trajet de transition - art 37/1 L. 3 juillet 1978 : dans le cadre d’un trajet de transition le travailleur peut demander à travailler pour un autre employeur durant la période de préavis aux conditions suivantes :
  i. convention écrite ;
  ii. durée maximale selon AR ;
  iii. employeur paie la rémunération avec une compensation par l’utilisateur ;
  iv. utilisateur doit engager sous CDI ou payer une indemnité de 50% de la durée du trajet de transition ;
  v. reprise d’ancienneté sous le nouveau contrat ;
  b. reclassement - art 39ter L. 3 juillet 1978 : accès à des mesures de reclassement dans l’hypothèse d’un long préavis de plus de 30 semaines (à partir du 1er janvier 2023) ;
  
  (vi) les heures de « nuit » commenceront à compter à minuit et non plus 20h pour le secteur de l’e-commerce - mesure déjà adoptée précédemment ;
  
  (vii) travailleurs de plateforme :
  a. une meilleure protection des travailleurs de plateforme notamment pour l’assurance accident et maladie (date à définir); et
  b. nature de la relation de travail – art 332 L. du 27 décembre 2006 : 8 nouveaux critères spécifiques seront ajoutés à la loi de 2006 avec une présomption réfragable que le travailleur de la plateforme est un salarié si 3 critères sur les 8 (ou 2 sur les derniers 5) sont remplies (à partir du 1er janvier 2023).

La FEB et Agoria ainsi que plusieurs représentants politiques ont émis des critiques sur certaines de ces mesures notamment en regrettant des mesures Placebo et l’absence d’incitants financiers pour encourager à travailler ainsi que de possibles difficultés organisationnelles pour les employeurs ressortant d’une vision paternaliste, rigide et trop protectrice diabolisant les employeurs et les forçant à des négociations permanentes. D’autres mentionnent des risques accrus de burnout (vu les horaires alourdis) ou le fait que seuls une faible partie des travailleurs en bénéficiera vraiment.