Canicule, travail, température maximale... Quelles sont les obligations de l’employeur?

Il fait chaud, si chaud… travailler devient un enfer, mais que doit faire mon employeur ?

En ces temps de canicule prolongée où les températures dépassent les 30 degrés depuis plusieurs jours, l’occasion de se rappeler que la loi du 4 aout 1996 sur le bien-être au travail et le Code du bien-être au travail (Livre V, Titre 1^er, Chapitres V et suivants) imposent des obligations strictes aux employeurs en termes d’exposition à la chaleur.

Tout employeur doit d’abord avoir réalisé une analyse des risques des ambiances thermiques climatiques sur le lieu de travail et déterminé des mesures de prévention en vue d’assurer le confort thermique des travailleurs.

Une exposition à une chaleur intense peut en effet générer des risques de santé (coup de chaleur, épuisement, déshydratation, etc) comme des risques de sécurité (perte de concentration, réactions ou mouvements imprécis, etc).

Le code fixe en matière de chaleur, des températures maximales d’exposition en fonction de la nature du travail et qui varient de 29 degrés WGBT pour un travail léger (secrétariat, conduite d’une voiture) ou très léger, à 26 pour un travail moyen (menuiserie, conduite d’un tracteur), à 22 pour un travail lourd (bêchage, sciage à la main, rabotage, pousser et de tirer des brouettes, manutention) ou à 18 pour un travail très lourd (bêchage en profondeur et excavation, monter sur des échelles et de monter les escaliers). Pour des employés on retiendra donc généralement l’indice applicable au travail léger).

Attention, ces températures sont à apprécier sur une base WBGT (wet bulb globe temperature) qui permet de tenir compte de la perception de chaleur qui dépend non seulement de la température dite « sèche » càd avec un thermomètre classique (Celsius) mais aussi du degré d’humidité et dans certains cas (travail en extérieur) du vent ou de l’exposition au soleil. Il faut donc les mesurer avec un thermomètre dit « globe humide » (avec une espèce de cloche en haut). 

Il existe aussi des tables de conversions permettant de déterminer la température WBGT avec un thermomètre classique et un hygromètre. Ainsi, avec une température de 30 degrés Celsius on aura une température de 26 degré WBGT avec 60% d’humidité mais 29,6 avec 95% d’humidité. Alors qu’une température de 36 degrés Celsius donnera une température WBGT de 29,3 avec 45% d’humidité. Lorsque l’humidité dans l’air est extrêmement élevée, par exemple 95 %, la température WBGT correspond approximativement à ce qu’indique le simple thermomètre. Il en va autrement en cas de plus faible humidité.

Si les valeurs WBGT maximales fixées par le Code sont dépassées, l’employeur doit mettre en œuvre un programme de prévention qu’il aura préalablement établi en concertation avec le conseiller en prévention. Il doit comprendre notamment des mesures techniques pour remédier à la transgression avec une diminution de la charge de travail physique grâce à des modifications d’équipement ou de méthode de travail, la limitation de la durée et de l’intensité de l’exposition, l’adaptation des horaires et de l’organisation notamment avec des alternances de travail et de pauses selon des règles précises, la fourniture de vêtements adéquats ou encore la mise à disposition sans frais de boissons rafraîchissantes, etc  Evidemment, si ce n’est pas déjà prévu par cct ou en interne via un code vestimentaire, on tolèrera des vêtements plus légers et casual.

Pour les pauses, on se basera sur les préconisations des indices ISO acceptés, du médecin du travail ou sur les prescriptions supplétives du Code par exemple 15 minutes de pause par heure pour un WBGT de 29,5 en travail léger ou de 23 en travail lourd mais 30 minutes de pause par heure pour un WBGT de 30 ou plus en travail léger ou de 24,5 en travail lourd.

A minima, en cas de dépassement en raison de la météo, l’employeur doit en tout cas installer dans un délai de 48h des ventilateurs et si le dépassement dure plus de 48h mettre en place un régime de présence limitée et de temps de repos et distribuer des boissons rafraîchissantes sans frais pour éviter la déshydratation.

Il doit encore assurer la surveillance de la santé des travailleurs exposés et informer les travailleurs.

Toutes ces obligations concernent les « lieux de travail » càd tout lieu où un travail est effectué, qu'il se trouve dans un établissement ou en dehors de celui-ci ou qu'il se trouve dans un espace clos ou ouvert. Comme le code du travail n’exclut clairement que les domestiques et les gens de maison de son champ d’application, cela concerne donc aussi le télétravail occasionnel ou régulier. En gardant toutefois à l’esprit que l’employeur n’y dispose évidemment pas des mêmes moyens d’action et de contrôle que dans ses locaux ce qui implique à priori une certaine souplesse. En gardant à l’esprit que l’employeur doit prévenir les risques donc a minima interroger l’employé sur ces conditions de télétravail et prévoir des instructions adéquates.

A ce titre, on rappellera que le service interne de prévention peut avoir accès au lieu de télétravail – moyennant notification préalable s’il s’agit d’une habitation - pour vérifier les conditions de santé et de sécurité au travail. L’employeur doit d’ailleurs informer les travailleurs sur sa politique en la matière. On ne peut que recommander de prévoir dans la politique de télétravail des instructions claires en cas de chaleur importante avec notamment des recommandations en termes de flexibilité des horaires, d’hydratation, de ventilation et une invitation à faire appel au service interne si besoin.

Du reste, le travail à domicile peut dans certains cas être une solution en cas de température extrême dans les bureaux par exemple avec une panne de la climatisation, ce grâce au télétravail occasionnel.

Utile de noter encore qu’une société est aussi responsable du bien-être des travailleurs d’autres sociétés occupés chez elle voire même pour des indépendants. Que donc, les mesures à prendre en cas de chaleur extrême ne s’arrêtent pas aux seuls travailleurs de l’entreprise sous peine d’engager sa responsabilité.

Un employeur averti…